Competencias Laborales

Elaboración propia

Anteriormente, las organizaciones estaban interesadas en tener entre su capital humano, personas con conocimientos específicos para el puesto a cubrir. Eso era lo que se consideraba talento, sobre todo porque la educación no era tan accesible para todos. Por muchos años  consideraban que el tener estudios te abre  más puertas y que entre más formación académica, mejor. 

Ya no bastaba una licenciatura o una ingeniería, había que tener además maestrías, doctorados y cualquier otro estudio complementario.Con el tiempo han habido muchos cambios en este sector, pues las empresas veían que el capital humano salía bien preparado, pero no sabía hacer nada. Contaban con los conocimientos, pero no con la experiencia. Por consecuencia esto afecta en las organizaciones. Pues mientras se les paga un salario por conocimientos, la realidad es que el empleado apenas está aprendiendo a hacer y mientras lo domina, la empresa se ve afectada en productividad, cargas laborales, etc.

Las empresas se dieron cuenta, que lo que necesitan no es un diploma en la pared, sino alguien que pueda llevar a cabo ciertas funciones que la beneficien. De esta forma se optó por buscar personas con experiencia, lo cual no ha resultado fácil. Buscan gente con conocimientos y experiencia, pero no contratan gente sin experiencia, porque le cuesta a la organización los errores de los aprendices, las curvas de aprendizaje y demás. Se limitó el talento, pues no se contrataba a los recién egresado por falta de experiencia y estos no obtenían trabajo que les brindara la experiencia necesaria para conseguir un empleo. Dejando solo la posibilidad de empezar a trabajar en alguna empresa, a través de prácticas profesionales.

Elaboración propia

Boyatzis en 1982, “definió” competencias como el conjunto de características de una persona que están relacionadas directamente con una buena ejecución en una determinada tarea o puesto de trabajo.

(Revista Avanzada Científica Enero – Abril Vol. 15 No. 1 Año 2012)

Saber hacer algo, no es lo mismo a que pueda hacerlo bien, era necesario que las personas contarán con ciertas características que pudieran ayudarle a tener un mejor desempeño. Esas características, que en conjunto son rasgos de personalidad, habilidades sociales, comunicación, hábitos y otras habilidades blandas, y que corresponden a la inteligencia emocional, más que a la racional o la relacionada con el conocimiento. Tiene que ver con la conducta, con la actitud y la motivación que tiene una persona para realizar una tarea.

  

Vargas (2001) realiza un interesante análisis acerca de la utilización del término competencia en el ámbito gerencial expresado en las definiciones anteriores y su significación desde una perspectiva psicológica (González Maura, 2002). En este sentido destaca que las competencias:

 Son características permanentes de las personas.

- Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o un trabajo.

- Están relacionadas con la ejecución exitosa de una actividad.

- Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están asociadas con el éxito sino que se asume que realmente lo causan.

- Pueden ser generalizadas a más de una actividad.

- Combinan lo cognoscitivo, lo afectivo, lo conductual.

Y es así, que surge el enfoque al reclutamiento por competencias, que es el que combina los conocimientos (sé hacer), experiencia (puedo hacer) y la actitud o motivación (quiero hacer). Esta combinación de factores, se relacionan con la capacidad de una persona para interactuar efectivamente con colegas y clientes y son de aplicación general, tanto dentro como fuera del trabajo. Las competencias laborales marcan en la empresa moderna una visión de calidad continúa signada por desempeños exitosos.

Elaboración propia

Por esas y otras necesidades es que en la actualidad las empresas para poder permanecer dentro de la competencia frente a altas demandas de producción e innovación tecnológica también se ven obligadas a adoptar al mejor y más preparado elemento humano. La competencia laboral es definida como “una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada ”El mercado de trabajo y el mercado de recursos humanos se mantienen en constante interacción; sin embargo, no siempre esta relación hace posible que las partes involucradas alcancen los objetivos que se han propuesto. Solamente si la relación está basada en el esfuerzo por construir beneficios mutuos será posible que la relación sea consistente en el tiempo y se genere la sinergia adecuada para gestionar el éxito.

Existen múltiples y variadas aproximaciones conceptuales a la competencia laboral. Un concepto generalmente aceptado la define como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada.  La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada (Definición dada por el Centro Interamericano de Investigación y Documentación sobre Formación Profesional –Cinterfor-, perteneciente a la OIT.). Como empleados tenemos la responsabilidad de mantenernos en constante especialización. Si ya nos volvimos especialistas en las funciones básicas de nuestros cargos, deberíamos realizar un esfuerzo por abrirnos paso en otras funciones que nos permita enriquecer nuestra gestión y desarrollar otras habilidades que incrementen la probabilidad de conservar nuestros trabajos y de crecer dentro de la organización.

Para solucionar un problema es necesario analizarlo desde diferentes ángulos, investigar posibles formas de resolverlo, evaluar alternativas previendo las consecuencias y tomar una decisión asumiendo los riesgos.

Fuente: 

Centro Interamericano de Investigación y Documentación sobre Formación Profesional –Cinterfor-

Competencias laborales (presentación de power point)